職場における日常の注意点、労働問題への対処法を実務視点で解説
職場における日常の注意点、労働問題への対処法を実務視点で解説 まずは申し立てた社員のケアを最優先することが重要である。 社員からハラスメントの訴えがあると、対応者から、「あなたにも問題があるとのでは？ 管理職実務マスターコース 管理職の責任は重大！押さえておくべきポイントを伝授 【セミナー研修】管理職になったら覚えたい労務管理とハラスメント対応. 管理職の責任は重大！押さえておくべきポイントを伝授 【セミナー研修】管理職になったら覚えたいハラスメント対応. ハラスメント対応において、初動で必要な事項は次の3点である。 1．申立て者のケア.
最初の段階でどう対応すべきか、基本的なことを理解していれば、その後のトラブルは防げたはずである。では、どのような対応をすべきか、ポイントを整理してみたい。女性社員Ｂさんから、先輩社員からセクハラを受けたと申告があった。Ｂさんとしては、ことを荒立てず内密に進めてほしかったのに、窓口となった人事課長は、その意向を確認せず、面談後すぐに先輩社員を呼び出し、事実関係のヒアリングを行った。先輩社員は事実を否定するとともに、「無実を晴らす」ため独自に調査を始めた。このため、Ｂさんがセクハラの申告をしたことが社内に知れ渡り、さらにウソの申出をしたとの噂が広まった‥‥。このため、今日ではハラスメントへの対応は、人事労務管理の重要課題の１つとなっており、大企業はもちろん、中堅・中小企業でもハラスメントが発生したときの対応枠組みを整備するところが増えている。プライバシーには十分に配慮すること、申立てにより不利益な取扱いをしないことを説明したうえで、申し立てのあったハラスメントの確認を行う。2009年、管理職とグローバル人材に特化した会員制転職サイト「ビズリーチ」をオープン。また「キャリアトレック」「Regi...「マタハラ」や「オワハラ」など、最近はさまざまなハラスメントが出てきているが、労務管理で主に問題となるハラスメントは、セクシュアルハラスメントとパワーハラスメントの２つである。いずれも重要な取り組みだが、特に大事なのは（１）の相談・苦情の受付である。なぜなら、（１）での対応を誤ると、申立者の望まぬ方向へ事態が進んだり、プライバシーが守られなかったりして、トラブルが拡大するリスクが大きくなるからだ。ハラスメントが起きたときには初動が大切ということだ。1998年に創業3年目の株式会社セルムに参加し、2002年 取締役企画本部長に就任。今日では1000名を超えるコンサルタ...ハラスメント対応をきちんと整備している企業では、通知、調整、調停、調査といった解決パターンを設けていると思うので、それに従って、いずれの方法を選ぶか、申立て者と一緒に検討する。いずれのケースも、申立て後のヒアリングが不適切であったといえる。Ａさんには、まず、相手の言うことを丁寧に聴くというカウンセリング的な対応が必要であったし、Ｂさんには、今後どういう方向で解決してほしいのかを確認する必要があった。また、プライバシー保護には万全を図るべきであった。コメントを行うには HR プロへのログイン・会員登録が必要になります。ハラスメントの初動においては、このようにまずは申立て者の立場に立った対応が必要である。もちろん、これは最初の申立て者からのヒアリングにおいてのことであり、その後の加害者とされる社員への事実確認等では、加害者と決めつけず客観的な態度で進めるのはいうまでもない。男性社員Ａさんから、上司からパワハラを受けたとの申告が受付窓口である人事部長にあった。その男性社員は、かつて同僚とトラブルを起こしたことがある「問題社員」であった。そのことが頭にある人事部長は、ヒアリングの際に、あなたにも落ち度があるのではという態度で接し、Ａさんの言い分を否定したり、加害者とされる上司をかばう発言をしたりした。迷った末に申告したのにそのような扱いを受け、会社に対する不信感を抱いたＡさんは、以降、この件に関して会社に敵対的な態度で臨むことになった‥‥。株式会社リクルートキャリアは、株式会社リクルートの人材採用系事業であるＨＲカンパニーと日本最大級の転職エージェントである...この記事はあなたの人事キャリア・業務において役に立ちましたか?なお、対応はなるべく複数の者で行い、申立て者と同性の人を対応者に含めることが望まれる。解決方法をパターン化していないのであれば、下記のように申立て者の匿名性、事実確認の有無、解決の仕方という３つの観点から、方向性を考えるとよいだろう。これらのハラスメントが起きると、被害者はもちろんのこと、職場全体の生産性が低下したり、対外的なイメージが低下したりして、企業にも大きな損失を与える。