時短勤務を検討する理由が子育てなら、体力的な面を加味して考えましょう。 「これまで通り、家事も仕事もこなせる」と考えていても、気付けばどんどん体力的には消耗して、イライラピリピリ。子どもに八つ当たりしてしまい自己嫌悪・・・というような状況になる可能性があるなら、少� 産後職場復帰し、時短を三ヶ月使う予定ですが、会社で出された育児短時間勤務申出書の、・申出に係る状況①短時間勤務開始予定日の一ヵ月前に申し出ている･･･いる場合の理由･･･を書かなくてはいけないんですが、どのように書いたら会社としても良いんでしょうか？ 状態が良くなったりほかに介護してくれる親族が見つかったりして、自分が付きっきりになる必要がなくなれば、フルタイムに戻っても大きな問題はないでしょう。介護施設などに入居させる予定であれば、確実に入居できる時期を確認した上で検討しましょう。子どもが3歳を超えてから取得を認めるかどうかは企業の努力義務であるため、引き続き取得したいなら前もって会社に相談しましょう。3歳未満の子どもを持つ労働者に対して、次のいずれかの措置を設けることが事業主に義務付けられています。せっかく法律や企業で認められた制度なのに、よく分からないからと利用せずにいるのはもったいないことです。今回は、時短勤務がとれる期間をふまえ、フルタイム勤務に戻るベストなタイミングなどについて詳しく見ていきましょう。要介護状態の家族を持つ労働者に対して、次のいずれかの措置を設けることが事業主に義務付けられています。労働時間の短縮という基本的な措置以外に、出勤退勤時刻の調整などさまざまな代替措置を講じている企業も多いので、どんなスタイルで取得できるのか事前に会社へ確認しておきましょう。時短勤務は労働者の請求により取得できる制度ですが、請求すれば延々と続けられるわけではありません。取得可能な期間について正しく知っておくことが大切です。時短勤務は、法律で定められた正式な制度です。ただ、実際に制度を運用するのは企業なので、細かいルールについては企業が独自に決めている場合もあります。これらの要素を総合的に判断し、時短勤務とフルタイムでメリットが大きいのはどちらなのかを考えなければなりません。なお、時短勤務の途中に介護休業を取得するなど、休業制度と組み合わせながら利用することも認められています。3歳から小学校就学前の子どもを持つ労働者に対しては、上記（1）～（5）の措置を講じるかどうかは企業の努力義務となっています。時短勤務は基本的に「子供が3歳になる誕生日の前日まで」取得できると覚えておき、勤務先の規定がどのように定められているか確認しましょう。育児を例にした場合、法律上では事業主に対し、労働者の子どもが3歳未満のうちは、時短勤務の請求があれば認める義務を課しています。時短勤務する理由が子育てと介護の場合で内容が異なるので、それぞれのケースでいつまで取得できるのか解説していきます。法律では、事業主に対して3歳未満の子どもを持つ労働者の時短勤務に応じる義務を課しています。会社の人事担当者から連絡が来るのを待つのではなく、自分自身で就業規則を細かくチェックして会社と話し合うことが大切です。子育てで時短勤務を取得していた場合、フルタイムに戻すのは自身の体の状態や子育ての状況などを冷静に見極めてからにしましょう。なお、日雇い労働者や勤続年数が1年に満たない人、1週間の労働日数が2日以下の人などは、基本的に時短勤務を取得することはできません。企業が独自に認めていれば取得可能なのですが、法律上では取得の対象外となっているので注意しましょう。企業によっては3歳～小学校就学前の子どもがいる場合でも時短勤務を認める場合もあります。ですが制度の導入は企業への努力義務のため、必ず取得できるわけではありません。育児による取得と同様に、労働時間の短縮やフレックスタイム制度の利用、出勤退勤時刻の調整などの措置を受けることが可能。それ以上の年齢の子どもについては、あくまでも企業の努力義務となっているので明確な取得期間の基準はありません。ただ、平成29年度に行われた厚生労働省の「平成29年度雇用均等基本調査」により、企業が実際にいつまで時短勤務の取得を認めているのか、平均期間が分かっています。公表されたデータでは、3歳未満まで取得を認める企業が57.0%。小学校就学前まで取得を認める企業は18.9％という結果になりました。介護による時短勤務の場合は、自分の意志というよりも介護する家族の状態によってフルタイムに戻れるかどうかが変わります。 ただし、会社によっては入社1 絶対に時短勤務延長が認められるわけではないものの、3歳以降も努力義務として時短勤務を認める法律があるなか、育休明けの時短勤務の話し合いにすら応じない会社には問題があるといえるでしょう。 入社時期によっては時短勤務できないことも . 時短勤務を適用してもらえる条件がそろっているにもかかわらず、会社側が頑なに「できない」と言い張るのは違法行為です。ママにはあきらめずに時短勤務を申請し続ける権利がありますし、各都道府県の労働局などに相談するのも良いでしょう。法律で明確に定められているのに、いったいなぜ時短勤務を認めない会社があるのでしょうか。お互い誤った認識のまま主張を押し付け合っても、会話は平行線をたどります。もしも誤解によるすれ違いであれば、お互いの意見を論理的に話すことでお互い歩み寄れるでしょう。時短勤務が法律で認められていることを知らない経営陣もいるので、しっかりと説明してみてはいかがでしょうか。ここでは、時短勤務を断られたり言い出せなかったりするワーママに向けて、時短勤務ができないときの対処法や、時短制度がない会社は違法なのかといったことを解説します。育休復帰後に時短勤務で復帰しようと思ったら、会社が認めてくれない…。会社で初めての育休取得者なので時短の前例がなくて言いだしにくい…。時短勤務をする以上、どうしても同僚に仕事を手伝ってもらう可能性は出てきます。また、繁忙期であっても残業や休日出勤をしにくくなるでしょう。「そのような社員に今までと同じ待遇を与えてくれるだろうか」と悩んでいるワーママはたくさんいます。3歳未満の子供を育てる親の権利として法律で認められている時短勤務制度。しかし、会社独自の社風によっては難しい場合があり、悩んでしまうママは少なくないようです。リアルミーキャリアはワーママに特化した転職エージェントです。仕事のやりがいとワークライフバランスを叶える、時短正社員の求人をご紹介します。時短勤務を申し出た人に対して、給料を減らしたり退職勧告をしたり、従業員が不利益となる扱いを受けることも法律で禁じられています。時短勤務ができないなどママにとって働きにくい会社であるなら、転職も視野に入れて理想的な環境を探す努力をしてみるのも良いでしょう。厚生労働省の定めた「育児・介護休業法のあらまし」内の「所定労働時間の短縮措置（短時間勤務制度）」では、3歳未満の子供を持つ従業員に対し、企業は時短勤務を認めなければいけないと定められています。実際に時短勤務の申し出を「できない」と断る会社は今でもあります。こうした会社は時短勤務を切り出すと、「フルタイムで働くか、辞めるか」という選択を迫ってきます。育休復帰前にこのような選択を迫られ、結果として「育休切り」になってしまったケースは後を絶ちません。これらは時短勤務をするママに責任があるのではなく、会社側のマネジメントの問題です。もともと一部の人間に負担が集中しているような業務体系を続けていたからこそ、常に人手が足りず誰かにしわ寄せがくる状態が起こるのです。そのような業務環境の解決策は会社が考えることあって、時短勤務を希望するワーママのせいではありません。こうした職場はそもそもの社風に問題があるので、いっそ転職も検討してみるのもひとつの方法です。ワーママに理解があり、小学校卒業まで時短勤務がとれる会社や、勤務時間で評価されずワーママの力を存分に発揮できる会社ならストレスなく働けるでしょう。幼い子供を抱えるワーママは、時短勤務を行いながら仕事と育児を両立したいと考えるのは自然なことです。育休復帰後のようにまだまだ手のかかる赤ちゃんがいる時期であれば、なおさらです。また、会社の経営陣が育児に理解がなく、そもそも「時短勤務制度」が法律で認められていることを知らないこともあります。いったんフルタイムで復帰したものの、家庭と仕事の両立のためにやっぱり時短勤務にしたいというママもいることでしょう。もし会社に時短勤務を申請して断られた場合、まずは担当者に冷静に理由を聞きましょう。会社側かワーママ側が制度を勘違いしている可能性もありえます。ママの産前の勤務期間や勤務形態によっては、時短勤務の対象者ではない可能性もゼロではありません。「時短勤務にするかわり、これだけの仕事は絶対にします」と交渉すれば、会社側も一方的に拒絶しにくくなります。いくら法律で認められているとはいえ、強引に時短勤務の権利を主張するだけにならないよう、希望の伝え方には注意が必要です。小学校卒業まで時短勤務が可能、フレックスやリモートワークが可能といった、柔軟な会社への転職を希望される方はお気軽にご相談ください。会社が時短勤務をできないと言い張る理由として、単純に「人手不足だから」という点が挙げられます。とくにママが属人的・専門的な仕事を担っていた場合、ほかの従業員に仕事を引き継ぎにくいのも原因のひとつです。「時短勤務するのはやる気がないやつだ」「残業ありきじゃないと回らない職場だから時短で結果を出すのは不可能」などと、一方的な偏見で時短NGを決めつけているケースも珍しくありません。古い体質の会社だと、「時短勤務するくらいなら辞めてもらう」などと平気で言い出す会社もあるくらいです。絶対に時短勤務延長が認められるわけではないものの、3歳以降も努力義務として時短勤務を認める法律があるなか、育休明けの時短勤務の話し合いにすら応じない会社には問題があるといえるでしょう。ところが、なかなか会社に時短勤務の希望を言い出せないワーママは少なくありません。なぜなら、会社から待遇を悪くさせられたり、同僚からの目が気になるなど人間関係に問題が生じたりする不安を抱えているからです。ただし、会社によっては入社1年未満の場合は時短勤務を認めていない場合があるので注意が必要です。 法律では労使協定を締結した場合に限り、入社1年未満の従業員に対して時短勤務制度を除外することが可能となっています。そもそも、時短勤務を「できない」と会社側が告げるのは紛れもない違法行為です。そのような会社では、仮に時短勤務が通ったとしても、ワーママの社内での立場が弱くなってしまうこともありえます。会社が育児をしながら時短勤務で働くことに理解がない状態では、本人にいくら働く意思があったとしても時短勤務は続けられません。さらに、3歳から小学校に上がるまでの子供を持つ従業員が望むなら、3歳以降も時短勤務を延長することを努力義務としています。なかなか時短勤務を言い出せないフルタイム勤務のワーママは、事前に時短勤務がスムーズに開始できるような環境を整えると良いでしょう。業務の引継ぎ用のマニュアルを作ったり、家族で調整して週1で残業可能な日を作ったりして、会社を説得しやすい状況を作り出すのです。あるいは、仮に時短勤務を認めたとしても労働条件を下げ、これまで通りの給料ややりがいのある仕事を与えてくれなくなるのです。こうした背景を踏まえ、時短勤務を言い出せないワーママは珍しくないのです。仮に「言い出しにくい雰囲気」を意図的に漂わせている上司がいたとしても、時短勤務を理不尽に拒むのは違法行為なので罪悪感や肩身の狭い気持ちを抱く必要はありません。出産後に家庭と両立しながらママが時短勤務で働くことは一般的になりつつあります。ワーママが仕事と家庭を両立させるために、時短勤務制度を効率的に利用したいところです。会社と時短勤務に関する話し合いをしてはみたものの、それでも聞く耳を持たない会社があるのは事実です。