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職業安定法施行規則の改正(2020年4月1日施行) 受動喫煙対策の推進のため、職業安定法施行規則の一部も改正され、 労働者の募集を行う際には就業の場所における受動喫煙を防止するための措置に関する事項を明示する義務が課されることになりました。 従業員に対する受動喫煙対策について 健康増進法の一部を改正する法律（H30.7.25公布）審議時資料 ⇒職業安定法施行規則において規定（2020年4月1日施行） 1 資料No.3-2 2020年4月1日より健康増進法改正の一部改正に伴い、「受動喫煙防止の義務化」が飲食店やオフィス、施設等において全面的に施行されます。これに伴い、職業安定法施行規則の一部が改正され、求人についても「受動喫煙防止のための取り組み」を明示義務が課されます。 2018年に成立した改正健康増進法の施行に合わせ、厚生労働省は職業安定法施行規則の一部を改正し、受動喫煙対策について、募集や求人申込みの際に明示する義務を課すことを定めています。 今回の法改正のポイントは？
職業安定法施行規則の一部改正により、2020年4月から受動喫煙に対する企業対策を採用や募集時に明示することが求められます。 つまり、求人募集の一覧に賃金や労働時間等と同様、受動喫煙対策についても企業は明記しなくてはならないのです。
厚生労働省は3月27日、企業が自社のホームページや求人票などで労働者を募集する際の勤務条件に、職場でどのような受動喫煙対策をしているかを明示するよう義務づけることを決めた。「改正健康増進法」の全面施行に合わせ、2020年4月より適用される。
受動喫煙に関する健康増進法の改正を受けて、職業安定法施行規則も改正され、上の項目に、 就業の場所における受動喫煙を防止するための措置に関する事項; が追加されます。施行は2020年（令和2年）4月1日からです。 受動喫煙の防止措置として明示する内容 ※1 受動喫煙対策の推進のため、職業安定法施行規則の一部が改正され、 2020年4月1日から、労働者の募集や求人の申込みを行う際に 「就業の場所における受動喫煙を防止するための措置に関する事項」の明示義務が課されます。 変更明示に当たっては、その他にも以下のような点に留意が必要です。 以下の①～④のような場合に、変更明示が必要となります。 職業安定法に基づく指針等の主な内容 労働者が変更内容を認識した上で、労働契約を締結するかどうか考える時間が確保さ
パワハラ防止法が2020年6月から施行されます。（中小企業は2022年4月施行）パワハラを防止するための措置を義務づける法律ですが、違反した場合にはどうなるのか、どういった措置が必要なのかよくわからない方も少なくないようです。本記事ではパワハラ防止法の概要や必要性、注意点をわかりやすく解説します。職場を明るく元気なものにするため不可欠なものだということがご理解いただけるかと思います。各社において受動喫煙防止対策が進むのは、国が受動喫煙を防止するために「健康増進法」「職業安定法施行規則」の一部を改正し、2020年4月からその内容が適応されるからです。また2019年から2020年にかけて、ラグビーワールドカップ、東京オリンピック・パラリンピックと言った日本が世界から注目を受けるスポーツイベントが開催されます。こうしたイベントに合わせて日本政府として行動を起こすことで、世界に向けて受動喫煙防止をアピールする目的があるとも推測します。社内でどれだけの喫煙者が居るかについての現状把握から、喫煙による業務や職場環境への影響についてどのように従業員たちが捉えているかを知る必要があります。アンケートやヒアリング等を通して、本音を集めるよう心がけましょう。具体的には、「屋内喫煙」「喫煙可」「屋内原則喫煙（喫煙室あり）」といったルールを記載します。なお、働く場所が複数にまたがるような場合には、それぞれについて明記する必要があります。法案改正によって、企業にはどのような法的責任が課されるのでしょうか。この問題において、人事労務担当者に把握してほしい法案は「健康増進法」「職業安定法施行規則」「安全配慮義務」「労働安全衛生法」の4つです。それぞれの内容について簡単に紹介します。味の素グループでは、健康経営の一環として「吸わない会社」宣言を行いました。2020年度の非喫煙者率88%を目指し、就業時間内の禁煙をはじめ、屋内全面禁煙を取り入れることで受動喫煙のリスク低下を図ります。たばこ煙の濃度及び喫煙専用室等の換気の状態を把握するための、デジタル粉じん計及び風速計の無料貸与を行なっています。本記事では受動喫煙対策関連の法案が設立された背景をはじめ、企業としての法的責任や対策についてご紹介します。厚生労働省が紹介する各種支援制度、他社事例等もご説明しますので、受動喫煙問題を検討する担当者にとってはどれも見逃せない内容ばかりです。もし従業員が受動喫煙による被害を受けていたにも関わらず企業としての対策を怠ると、慰謝料等が従業員から請求される場合もあるため、対策の実践は重要は必須です。中小企業事業主を対象に、受動喫煙防止のための施設設備の整備に対してその工事費用のうち、工費や設備費など1/2（飲食店については2/3）を助成します。なお助成金額の上限は最大100万円までとなっています。助成対象の範囲等については厚生労働省HPをご覧ください。つまり、求人募集の一覧に賃金や労働時間等と同様、受動喫煙対策についても企業は明記しなくてはならないのです。Copyright © 2018 M3 Career, Inc. All rights reserved.産業医との契約にはいろいろなケースがあるのをご存じでしょうか？大きく分けると、産業医と企業が直接契約するケースと、間に企業をはさんで間接契約するケースの2つの方法があります。本記事では、多くの企業が採用する直接契約について解説します。これまで労働安全衛生法や健康増進法によって受動喫煙防止対策は努力義務として進められてきました。しかし、たばこ規制枠組条約への加盟、昨今の受動喫煙防止に関する問題意識や健康志向への関心が後押しとなり、法案の見直しへと至ったのです。本法については努力義務とされていますが、他の法案の影響からも努力以上の対応が必要であることは言うまでもありません。従業員へのたばこによる健康被害が表面化してきている以上、企業としては早急に対策へ乗り出す必要があります。屋内に喫煙場を設けるのでしたら、受動喫煙を防ぐことができる専用の喫煙室を作る必要があります。また企業によってはこの機会に全面禁煙に舵を切る場合もあるため、設備を整えるにしても、撤去するにしてもどの方向で投資するかを検討しなくてはいけません。産業医選任後も企業の産業保健に関する継続的なサポートや窓口として産業医との業務調整などにも対応しています。状況に応じて専門家を企業へ派遣した実地指導も行っているため、もし対応策にお困りの場合にはまずは電話相談をしてはいかがでしょうか。相談支援の詳細等については厚生労働省HPをご覧ください。従業員が安全で健康に働けるよう配慮した環境を企業が整える必要がある義務を表しています。従業員の健康を守り、受動喫煙を防止するためにも、事業者および事業場の実情に応じ適切な措置を取ることを努める義務（努力義務）が全ての企業に課せられています。「なぜ企業として喫煙対策を進めるのか」「受動喫煙が周囲に与える悪影響」等について、従業員へ説明を行う必要があります。労働安全衛生法により、50名以上の労働者がいる事業場への選任が義務付けられている「衛生管理者」。従業員が健康に働けるよう、職場の労働衛生面を全般的に管理するのが衛生管理者の主な役割です。従業員の健康面に関する処置のほか、作業環境の衛生面における調査や改善、衛生教育など、その職務は多岐にわたります。その中でも、特に重要な職務として挙げられるのが「職場巡視」です。職場における労働衛生面の問題を早期発見するためにも、定期的な職場巡視は欠かせません。今回は、衛生管理者による職場巡視の基礎知識を踏まえ、職場巡視の流れや必要な事後措置などについて解説していきます。健康増進法において受動喫煙に関する企業取り組みは努力義務とされてきましたが、法律の改定により違反すると罰則の適用（過料）が課せられるを受ける場合があります。法案改正により多くの企業が原則屋内禁煙となるため、喫煙を認める場合には喫煙室等の設置が必要となります。なお、子供や患者に配慮が必要な学校や病院については、敷地内禁煙です。施設によってルールが異なることに注意してください。職業安定法施行規則の一部改正により、2020年4月から受動喫煙に対する企業対策を採用や募集時に明示することが求められます。労働衛生コンサルタントをはじめとする専門家が「受動喫煙防止対策に関する計画や実施体制に関するソフト面」「支援・設備等に関するハード面」「受動喫煙防止対策助成金の申請」等の電話相談に無料で対応しています。同社では、2019年11月末までに社員の喫煙率ゼロを目指しています。この目標達成に向け、遠隔診療による禁煙指導の全額を健康保険組合が補助したり、社員禁煙における就業規則の強化したりなど、全社的に行動を起こしています。では企業としての社会的な責任を負うことはもちろん、職場環境向上のために、どのような取り組みが出来るのでしょうか。ここでは3つの内容をご紹介します。2020年４月１日より施行される健康増進法の改正によって、従業員の望まない受動喫煙を防止することが企業責任のひとつに加わりました。法律改正によって、人事労務担当者は受動喫煙防止や社内のたばこ問題解決に向け、より一層の対策が求められることになります。この法案可決の背景には、受動喫煙によって引き起こされる健康被害が世界的に問題となっていることが挙げられます。受動喫煙を重く見た世界保健機構(WHO)は、「たばこ規制枠組条約」を2015年に発効しました。本条約は締結国に法的拘束力のある国際条約で、日本も加盟しています。「安全配慮義務」という言葉はご存知でしょうか。会社として労働者の命や安全に配慮しなければいけない義務です。人事総務の担当の方や管理職ならば必須の知識ではありますが、詳しく知っている方はあまり多くないのではないでしょうか。知らぬ間に安全配慮義務違反で損害賠償を求められてしまうことにならないために、ポイントをわかりやすく解説していきます。ここでは、厚生労働省が紹介している、受動喫煙防止対策に関する各種支援事業について説明します。企業として対策を進めていく中で、ぜひ活用できそうな制度事業については積極的に検討してみてはいかがでしょうか。また厚生労働省の報告によると、受動喫煙による肺がんと虚血性心疾患の死亡数は年間約6,800人です。その50%以上が職場での受動喫煙が原因とされます。職場における受動喫煙の現状把握はもちろん、今後の対策を進める上では欠かせない装置です。使い方の説明についても電話をはじめ、実地でもサポート可能となっています。詳細等については、厚生労働省HPをご覧ください。就業規則とは、会社が定める労働時間や賃金などのルールのことです。これらは、事業によっては、その作成や届け出、また、周知させることが法律で取り決められており、徹底しなければなりません。この記事では、就業規則の作成義務の内容や就業規則の役割、加えて、届け出をしなかった場合どうなるのかなどを詳しく解説していきます。「産業医の採用コストっていくらが適正なの？」と不安に思う方は多いのではないでしょうか。すでに産業医がいる企業でも、雇用形態を変えることでコストを抑えることもできるかもしれません。本記事では、産業医の報酬相場や決まりなどをご紹介します。健康増進法の一部改正により、受動喫煙防止対策として2020年4月から以下の内容がルールとして適応されます。受動喫煙防止に関する勉強会等の教育を同時に実施することで、周囲の人の健康に配慮した対応がこれまで以上に喫煙者へ求められることを自覚してもらうことが狙いです。ストレスチェックは、2015年にスタートした、健康を促進するための制度の一つです。ストレスチェックを用いた結果、高ストレス者と選定された従業員から面接指導の申し出があったときは、医師による面接指導が必要となります。この記事では、高ストレス者の面接指導を行うために、知っておくべきことや注意点について解説していきます。まず自社の現状を理解するところからはじめ、状況に応じて厚生労働省の制度を活用しながら、自分たちの企業に合う受動喫煙対策方法を検討してはいかがでしょうか。自社の状況に合わせて適した紹介ルートを選び、どのような産業医を選任したいのか是非お気軽にお問い合わせください。最後に受動喫煙防止対策にすでに取り組む企業例として「ファイザー株式会社」「味の素株式会社」の２社についてご紹介します。たばこの煙には、喫煙者が吸い込む「主流煙」とその周りの人が吸い込む「副流煙」の2種類があります。副流煙において特に問題となるのが、その中に含まれる化学成分です。主流煙よりも、ニコチンが2.8倍、タールが3.4倍、一酸化炭素が4.7倍含まれており、発がん性のある化学物質も煙に含まれています。この記事では、受動喫煙対策に向けて企業として意識して欲しい内容や知っておいてほしい取り組みを中心にお話ししました。世界的な受動喫煙防止における動きがある一方で、国内においても企業で生じる副流煙の健康被害は問題視されています。それ以外にも、社員へ禁煙を促すメールマガジンの配信、オンライン禁煙指導や禁煙セミナーなどを実施し、禁煙に対する意識を徹底していく取り組みも進めます。