長時間労働は福利厚生にも影響を及ぼす. 労働条件に関する総合情報サイト「確かめよう労働条件」。労働基準法等の基礎知識、裁判例、相談窓口の案内等の情報を発信。労働者と事業主に向けた学習コンテンツでは、働くときの基礎知識を学べま …
長時間労働が是正されなければ、有給休暇の取得や自己啓発・スキルアップも後回しになってしまいます。また、従業員のために提供している福利厚生が使われる機会を奪うことになります。
長時間労働対策 平成29年2月14日 厚生労働省労働基準局 1 年間総実労働時間は減少傾向で推移しているが、これは一般労働者（パートタイム労働者以外の者）につい 4 長時間労働 の ... 退時には操業を一部停止するなどの生産調整を行い、短期的には一人当たりの労働時間が減少 （15） 厚生労働省「就労条件総合調査（平成28年）」によれば、平成28年時点で何らかの週休2 ... 第2章 働き方の変化と経済・国民生活への影響 100. ります。事故・ケガも長時間労働が一因になっている場合があります。 長時間労働の 健康影響 図2 長時間労働と関連する健康問題 労働負荷の増大 健康問題 1）脳・心臓疾患 （過労死） 2）精神障害・自殺 3）その他の過労性 の健康障害 4）事故・ケガ 人手不足の世の中になってくると、労働者を確保するのが難しいため、退職したいと申し出ても、使用者がなんやかんやと退職を認めない理由を述べたり、退職を認める場合の条件を出したりして、すぐに辞めさせてもらえないなどのトラブルが多くなってきます。第１条 使用者は、期間の定めのある労働契約(当該契約を三回以上更新し、又は雇入れの日から起算して一年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。次条第２項において同じ。)を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の三十日前は、少なくとも当該契約の期間の満了する日の三十日前までに、その予告をしなければならない。事業主が高年齢者雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とするものにしなければなりません。ただし、改正高年齢者雇用安定法が施行されるまで（平成25年3月31日）に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主については、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の年齢（参考）の者について継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることが認められています。●労基法に関する問題については労働基準監督署、均等法・育介法に関する問題については都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）、定年や継続雇用等に関する問題についてはハローワーク（公共職業安定所）で、相談可能です。継続雇用後の労働条件については、高年齢者の安定した雇用を確保するという高齢法の趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、会社と労働者の間で決めることができます。高齢法が求めているのは、継続雇用制度の導入であって、事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けてはいません。したがって、会社が合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者と会社との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒否することになったとしても、高齢法違反となるものではありません。一方、あらかじめ契約期間が定められている労働契約（有期労働契約）の場合には、契約期間満了前に退職しようとする場合には、やむを得ない事由がなければなりません（民法628）。やむを得ない事由もなく任意退職したことによって、会社に不測の損害を与えたような場合には損害賠償責任が発生するなどのリスクがありますので、注意が必要です。同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込み（①）により、無期労働契約（③）に転換（②）します。通算契約期間のカウントは、平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約が対象です。平成25年3月31日以前に開始した有期労働契約は通算契約期間に含めません。なお、業務上の傷病によって休職している場合には、原則として休業期間中およびその後30日間は解雇が禁止されることになります（労基法19）。●上記以外の退職、解雇、雇止めの効力など民事的な問題については、都道府県労働局の総合労働相談コーナーで相談可能です。有期労働契約においては、原則として、契約期間の満了によって労働契約は終了し、契約を更新するかどうかは当事者の自由です。しかしながら、長年にわたって有期労働契約を更新して働いている場合などにおいて、使用者が有期労働契約の更新を一方的に拒否する場合には、解雇と同様に労働者の生活等に大きな影響を与えかねません。そのため、有期労働契約の濫用的利用を防止する観点などから、以下のような規定が設けられています。ただし、民法628は労働契約の期間が1年を超えるもの（高度の専門的知識等を有する労働者や満60歳以上の労働者との間に締結される1年を超える労働契約は除きます。）については適用されず、1年を経過した日からはいつでも退職できることとされています（労基法137）。有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準（平成15年厚生労働省告示第357号、最終改正：平成24年厚生労働省告示第551号）私傷病による休職制度については法令で義務付けられているわけではありません。したがって、復職の手続や可否などについては、就業規則等を踏まえ対応することが基本です。なお、脳・心臓疾患や精神障害による休職について長時間労働が原因の一つとして疑われるような場合には、業務上災害による休業と認められ、解雇制限が適用されるケースもあり得ます。解雇とは、使用者が一方的に労働契約を解約することをいいます。しかし、使用者は、どのような場合においても、またはどのような理由であっても解雇することができるわけではありません。契約を更新するかしないかは、労働者と使用者の両当事者間での合意が成立するか否かによります。労働者が次の契約期間もこれまでと同様に働き続けたいと思っていても、使用者がそう思っていない場合には両当事者間の合意が成立しないことから、その契約は更新されないこととなります(これを｢雇止め｣といいます)。労働契約期間の定めがない労働者については、原則として何らかの形での65歳までの雇用確保措置を講ずることが会社に義務付けられています。したがって、定年退職後においても65歳までは何らかの形で働く場は用意されることとなります。※働き方改革関連法（平成30年7月6日公布）により、労働契約法、パートタイム労働法が改正され、労働契約法20条に規定されていた有期契約労働者の不合理な労働条件の禁止に関する規定は削除されるとともに、同趣旨の規定がパートタイム・有期雇用労働法に設けられ、2020年（令和２年）4月1日（中小企業については2021年（令和３年）4月1日）から適用されることとなっています（下記参照）。平均賃金の原則的な計算方法は、事由の発生した日（賃金締切日がある場合は直前の賃金締切日）以前3か月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数(暦日数)で割った金額です。ただし、賃金が時間給、日給や出来高給で決められており労働日数が少ない場合には、原則的な計算方法によるとあまりに賃金額が低くなってしまいます。そのため、最低保障額の計算方法が以下の①または②のように決められており、原則的な計算方法と比較し高い方の金額を平均賃金とすることとされています。(労基法12)※①の申込みがなされると③の無期労働契約が成立するので、②時点で使用者が雇用を終了させようとする場合は、無期労働契約を解約（解雇）する必要がありますが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合」には、解雇は権利濫用に該当するものとして無効となります。解雇は使用者が自由にできるものではありません。法律でさまざまな解雇の制限事由が定められているほか、解雇する場合の手続も定められていて、これらに規定に違反する解雇はできません。また、解雇権を濫用したものと認められる場合には、その解雇は無効となります。なお、定年後に有期労働契約で継続雇用された労働者の労働条件が定年前の他の無期契約労働者の労働条件と相違することについての労働契約法20条（有期契約労働者の不合理な労働条件の禁止）の不合理性の判断に当たっては、定年退職後に有期契約労働者として再雇用された者であることは、老齢厚生年金の支給を受けることが予定されていることなどの事情を踏まえると、「その他の事情」として考慮されることとなる事情に当たると解されますが、賃金項目の趣旨により、考慮すべき事情や考慮の仕方も異なり得ることから、各賃金項目に係る労働条件の相違の不合理性の判断は、その賃金項目の趣旨を個別に考慮して判断すべきものとされています（長澤運輸事件 最高裁二小判 H30.6.1）。労働者が会社を任意退職する場合には、会社としては、その担当している仕事の引継やその後の人員体制の検討などいろいろな対応が必要になることが一般的ですので、予告期間も置かずに、退職を申し入れて即時に退職してしまうなどすると、会社としては円滑な業務の運営に支障が出かねません。そのため、任意退職しようとする場合には、特別の事情がない限り、一定の予告期間を見込んだ退職手続をとることが求められます。この予告期間について法律では、期間の定めのない労働契約で働いている労働者が退職しようとする場合には、原則として2週間前までに申し入れることと定められています（民法627）。また、一般的に就業規則等に退職の手続が定められていますので、就業規則等で退職手続がどうなっているかも確認したうえで、ルールを守った適切な退職手続をとることがトラブル防止のためには重要です。なお、期間の定めのある労働契約（有期労働契約）を締結している労働者について、使用者がその契約期間の途中で解雇をしようとする場合には、やむを得ない事由がある場合でなければならないとされており、解雇権濫用の適用が無期雇用の場合より使用者に厳しくなっています（労契法17）。憲法においては、奴隷的拘束の禁止（第18条）や、職業選択の自由（第22条第1項）が謳われていて、労働者には原則として退職の自由があります。したがって、使用者は労働者の任意退職を強行的に止めることはできません。しかしながら、現実的にはいろいろトラブルが生じやすいので、以下のような点を押さえておくことが重要です。期間を定めて雇われている者の労働契約期間が満了する時に、その雇用契約を更新するか否かは、労働者にとっては大きな問題です。契約を更新することがあるのか否か、また、更新する・しないの｢判断基準｣は、採用される時にはっきりとさせておくべきものです（労基法15）。合意退職の申し込みの場合には、使用者が承諾するまでの間は、その申し込みを撤回することができます。したがって、合意退職の申し込みのために退職願を提出した場合には会社の承諾があるまではそれを撤回することが可能と考えます。一方、任意退職の申し入れと認められる意思表示がされた場合には、労働者の意思表示が会社に到達した時点で効果が発生します（無期契約であれば2週間後に任意退職）ので、労働者が一方的に撤回することはできなくなります。ただし、労働者としては、即時解雇された場合には、解雇の通知後解雇の効力が発生するまでの間の賃金の支払いを請求することもできますし、即時解雇を承認したうえで平均賃金の30日分の解雇予告手当を請求することもできます。定年制とは、労働者が所定の年齢に達したことを理由として自動的に又は解雇の意思表示によってその地位を失わせる制度であって就業規則又は労働協約に定められたものをいい、単なる慣行として一定年齢における退職者が定着している場合等は含まれません。労働者が会社に対し退職したい旨の申し込みを行い、会社がこれを承諾すれば合意退職が成立します。一般的な手続としては、労働者からの退職の申し込みは「退職願」の提出という形式で行われることが多いと思われます。しかし、注意しなければならないのは、合意退職は会社の承諾を得なければ労働契約を終了させることができないので、会社が退職を承認しない間はその効果が発生しないという点です。ただし、裁判例などをみると、退職時期などが実際に争いになれば、単純に文書の表題だけではなく、その文書の記載内容や当事者の言動等により退職時期の判断がされています。とはいっても、確実に一定の期日をもって退職をしたいという場合には、必要な一定の期間（下記②の１参照）を見込んだうえで、合意退職の申し込みと解釈されないような表現で、退職の意思を明確に記載した「退職届」を提出して任意退職の申し入れを行うことが無難でしょう。合意退職の場合は使用者と労働者が合意した上で退職するのですから一般的にはトラブルは少ないものと考えられます。しかしながら、現実的には「合意退職」なのか「任意退職」なのか「解雇」なのかが不明瞭な事案もあり、退職金や雇用保険の受給などをめぐってトラブルが発生する場合も考えられます。そのような場合には、事案の経緯、当事者の言動などから「合意退職」でなく、「任意退職」や「解雇」に該当することになることもあるので注意が必要です。就業規則の解雇事由に該当するかどうかを確認する手段としては、使用者に退職証明書を請求し、それに解雇理由を記載してもらうこと（労基法22）が有効です。これにより解雇理由を確認しておけば、解雇の有効性を争う場合や将来の就職活動などの際に活用できる場合があります。ただし、働き始めた時や初めての給料を受け取った時に、実際の労働条件が当初約束した労働条件と違っているような場合には、労働条件が約束どおりになっていないことを理由に、即時に退職することができます(労基法15)。
目的：「夜型長時間労働」を変革し、多様な働き方を認め、生産性高い働き方を追求し続ける事で個人・組織の力を高める好循環を生む。さらに、特別な事情の場合に限度時間の延長をして労働させることもできる「特別条項付き36協定」があります。この三六協定が労働時間を際限なく伸ばしたり、時間外労働を合法的に課す事ができる制度として以前から問題視されているもの事実です。その中でも特に注目されているのが“働き方改革関連法案”です。ポイントとなるのが罰則付きの時間外労働の上限規制の導入です。2018年5月31日の衆院本会議で賛成多数で可決され通過しました。今国会で成立されれば大企業では2019年4月、中小企業では2020年4月から施行になる予定です。三六協定とは正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。 労働基準法第36条が根拠になっていることから、一般的に「三六協定」という名称で呼ばれています。働きがいのある環境づくりのためには、エンゲージメントの向上が重要です。時間外労働と休日労働の時間が“月45時間”を超えるかどうか、という点が一つの目安となります。長時間労働削減のためには、現場や管理職へのコミュニケーションが重要です。また、その質と量に、部署で差があっては効果が少ないものになります。「会社全体として力強く推進していきたい！」という時には、TUNAGを是非ご活用いただけたらと思います。特に、情報・通信業、製造業において高い割合が出ています。現場の従業員の仕事量や内容を上司が把握できていないと、なぜ長時間労働につながっているのかを理解し、その改善にあたることもできません。管理職と現場のコミュニケーション不足も原因の一つではないでしょうか。日本における労働基準法で定めている“法定労働時間”は原則として1日8時間、1週間に40時間であり、使用者はそれを超えて労働させてはいけません。そのためには、人事評価制度を見直し、限られた時間での生産性や成果に応じて評価する仕組みを整えていく必要があるでしょう。課題に合わせた様々な社内施策を組み合わせ、効果を見ながら運用していく必要があります。会社全体での意識を変えていくために、ノー残業デーなどを導入する企業も増えています。その一方で表面的な取り組みに留まったり、持ち帰り残業が増える、顧客対応へのサービスレベル低下、職場が殺伐とするなどのデメリットもあり、社内外への信頼と充分なコミュニケーションが必要となります。日本の長時間労働の実態は、欧米諸国と比較しても年間の平均労働時間が長い特徴があります。（「過労死等防止対策白書」による）その中でも時間外労働（週40時間以上）者の割合が多く、特に週49時間以上働いている労働者の割合がアメリカ、イギリス、フランス、ドイツの先進国に比べワーストの21.3%と高くなっています。長時間労働削減に向けた各企業の好事例 ～「働き方・休み方改善ポータルサイト」掲載例～を参考に、企業事例をいくつかご紹介します。またこのような長時間労働の中にはサービス残業と呼ばれる違反行為の横行もあり、日本労働組合連合会のアンケート調査では実に4割以上がサービス残業を行なっている事がわかりました。TUNAGでは、エンゲージメント経営を推進するために、「会社と従業員」および「従業員同士」の相互信頼関係の確立を最も重要視しており、長期的な取り組みが必要だと考えています。厚生労働省は長時間労働の対策に関する取り組みを積極的に行なっています。長時間労働削減推進本部や働き方改革推進本部の設置、過労死等防止対策推進法などを整備し、平成27年5月からは違法な長時間労働をさせている企業名の公表も実施しています。また、過労死をゼロにし、健康で充実して働き続けることのできる社会を目指すため、事業主の取組を紹介したり、労働者が相談できる窓口について記載したりと、過労死に関することを知ることがでこいるサイトを公開しています。長時間労働の原因として「管理職の意識・マネジメント不足」があげられたように、管理職への研修を行うことが重要です。研修は一度だけでなく、定期的に実施したり、テストを行行ったり、部下からのアンケートをとるなど、定着するために様々な施策が必要です。原則として週40時間以上の労働を課すことは労働基準法違反になります。ただし、三六協定の締結、いわゆる職場の代表者と労使協定を結び、労働基準監督署に届ければ例外として限度時間の範囲であれば労働させる事が可能となります。役職別に見た場合、長時間労働を良しとする制度や職場風土があるとの回答も多い結果となりました。「自分たちは遅くまで頑張っていたものだ」と、成果主義を重視しない風潮が影響しるともいえます。『TUNAG』では様々な社内制度を一覧化し、その社内制度の利用促進と見える化で、各企業の課題解決のためのPDCAを回すことが可能なプラットフォームです。専任のコンサルタントが制度設計、ツールの運用から改善までを一貫してサポートします。そういった現状を改善するためには、複雑に絡んでいる様々な要因を理解していく事が重要です。改善のためには会社の強い意志と発信、会社の風土に合わせた効果的な取り組みのどちらも重要となるでしょう。コストカットのため、一人で抱える業務量をどんどん増やし、ギリギリまで対応させるような状態になっている企業も多いのではないでしょうか。業務効率化は可能なのか、人の採用が必要なのか、見直しがされないままになっている業務があるのかもしれません。会社全体での意識付けとして始めながらも、定着するためにはただ取り入れるだけでなく、実態を把握してPDCAをまわしていくことが求められます。目的：多様な社員が活き活きと働き、短時間で高い成果を出す事で、新たなイノベーション想像に繋げる。体や心を壊したら、働くことはできなくなります。そのため、長時間労働が長く続く従業員は、離職しやすくなります。また、上述のようにモチベーションが低下した従業員は、離職を検討するようになります。このように離職者が増加することで、企業としては新たな人員を採用し続けなければならず、採用コストが上昇し、負のスパイラルに陥ることもあります。長時間労働によって最も起こりうる問題としては、過労死のリスクがあげられます。昨今、過労死問題についてはニュースなどでも報道されていますので、問題視している経営者の方も多いでしょう。また、労働時間が長くなるほど体は疲れますので、集中力が低下します。そのため、長く働けば働くほど業務の効率は悪くなり、結果、生産性も下がります。そのような毎日が続くと、慢性的な睡眠不足や疲労が回復しないことによるストレスの増大により、モチベーションも低下することになるでしょう。「従業員への周知をメールなどで行っているが、伝わっているか分からない」「長時間労働が蔓延している部署に、他部署の取組を知らせたい」など、会社の縦と横のコミュニケーション改善を支援しています。また、アンケートの回答をお知らせし、回答者を把握することも可能ですので、長時間労働を削減するためのテストや現場からのアンケート収集などもTUNAG上で運用できます。従業員への周知は「既読数」で把握することが可能ですので、読んでいない人が多い部署を把握してその部署の上長に個別にプッシュし、より効率的に情報発信を行うことができます。厚生労働省では“時間外労働や休日労働が月45時間を超えた場合”、労働時間が長くなるにつれて健康障害のリスクも上がるとし、事業主や労働者向けに注意喚起を行っています。週80時間以上の労働が過労死ラインと呼ばれていることから、過度な長時間労働は従業員に深刻な問題をもたらすことは明確です。社内に三六協定がある場合は、従業員または管理職に目的や注意点などを会社としてしっかり伝わっているか、改めて振り返る必要があるでしょう。長時間労働とは、労働時間が本来予定されている時間数と比較して長いことを指していますが、具体的にどのくらいの時間数であれば当てはまるのかの明確な定義はありません。「長時間労働を是とする人事制度・職場の風土」が、長時間労働につながったとする回答があったように、「残業して頑張って働く」人が高い評価を得るということがあれば、変えていかなくてはなりません。経済産業省の「働き方改革に関する企業の実態調査」によると、長時間労働の原因として経営企画・事業企画と経営管理のぶ朝食以上に調査した結果、以下のような回答が得られました。一つずつご紹介いたします。こういった状況で長時間労働が問題視される中、労働経済白書「平成29年版 労働経済の分析」によると92.6%の企業が削減の取り組みをしているにも関わらず、「短縮された」と回答している企業は52.8%に留まっています。働き方改革が頻繁に叫ばれる中で、特に大きな割合を占めるのが長時間労働に関するものです。長時間労働による健康障害や過労死は、社会問題にまで発展しています。時間外労働を削減するためには、まず時間外労働時間の見える化が必要です。労働状況を会社としてしっかり把握し、どの部門に問題がありそうか、人員配置は適当か、現場の意見も聞きながら改善していく必要があります。