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事例紹介の授業で報告いただいた資料を公開しています ※過去に実施した事例紹介の授業で配布した資料を、各自治体のご許可を得て掲載しています。. ワーク・ライフ・バランスを「経営戦略」に位置付けるなど経営トップの方針として、全従業員 に共通認識を持たせる努力と工夫が随所に見受けられます。 本ポイント・好事例集は、ワーク・ライフ・バランスの取組が進展している企業14社にヒア 2020.03.11 令和元年度政策・実務研修（jamp共通実施）レポート優秀作・佳作一覧 ワークライフバランスとは、若者の経済的な自立や誰もが意欲と能力を発揮できる社会を目指して2007年に政府が策定した、仕事と生活の調和を意味する言葉です。ワークライフバランスの推進に取り組む際には、実際の企業事例から多くのヒントが得られます。 仕事も生活も充実し、活き活きと働いているリーダーを見ることで、若手・新入社員ももっと成長したい・活躍したいという意欲を新たにできるでしょう。テレワーク導入のポイントは「リスク管理」「コミュニケーションの確保」「勤怠管理」です。ではなぜ今、ワークライフバランスが重視されているのでしょうか。また、複数の社員が短時間勤務を希望した際に、組織生産性が一気に低下する可能性があります。しかし、ポイントを押さえれば理解・導入は決して難しくありません。 今回の記事ではたとえば、ワークライフバランスを以下のようなものだと思っている方はいないでしょうか。以下のグラフは公益財団法人・日本生産性本部の調査から「2015年・時間あたりの労働生産性」を表したものですが、日本は18位になっています。しかし本来ワークライフバランスとは、生活と仕事、どちらか一方を犠牲にするものではないものです。フレックスタイム制度は比較的浸透している時間制度ですが、働き方改革で改めて取り組む企業が多い項目でもあります。実はつい最近できた言葉ではありません。 特に注目されるようになったのは近年、内閣が働き方改革の実施を宣言し、日本人の働き方が見直されるようになってからです。しかし、言葉が実態以上に先行して広まっている印象を持っています。 ちなみに筆者が知人の企業経営者数人に「ワークライフバランスとは何だと思う？」と聞いたところ、それぞれまったく違う答えを返してきました。いくつかの企業事例を見ていると、リーダー社員にこそワークライフバランスの活用・理解をしてもらうことが、啓蒙してもらう面でも有効と考えています。現在の取り組み事例では「育児休暇から復帰した女性社員」が対象となることが多いのですが、今後は「両親の介護を目的とした男性社員、管理職社員」の利用も視野に入れて取り組むのがおすすめです。次に、ワークライフバランスによって企業が得られるメリットを整理しました。働きながら育児・介護をするための制度・環境を整えることを意味します。「働き方改革」の柱である長時間労働の削減は、日本企業の多くに課せられたテーマでもあります。上記法律によって、企業に出産・育児／仕事の両立を支援するための行動が義務づけられたことが、ワークライフバランスの視点がクローズアップされるきっかけとなりました。では、ワークライフバランスの実現には企業として何をすればいいのでしょうか。昨今の企業経営では、自社の成長だけでなく「社会にどう貢献するか」というCSR（企業の社会的責任）が重視されています。というイメージは、優秀な社員が集まる会社となるための必須条件といっても良いでしょう。短時間勤務を利用する社員への業務割り当ては、ともすれば「切り出し業務＝単純な仕事」になってしまうことがあります。それだけ、本来の意味が理解されていない現状があるということです。育児休暇と同様に、働き方改革で多くみられる取り組みが「短時間勤務制度」です。 育児や介護にたずさわる社員を対象に、勤務時間を2～3時間、または30分単位で短縮する事例が多くあります。生活と仕事は、互いに相反するものではないからです。 より詳しくいうとワークライフバランスを実現することで（2）優秀な人材の獲得と同様に福利厚生サービスの充実と利用推奨は、社員が活気を持って働けることにつながります。では、企業がワークライフバランスに取り組むメリットにはどのようなものがあるのでしょう。といった「生活と仕事を調和させることで得られる相乗効果・好循環」のことを意味します。というイメージを作ることができ、人材の獲得に大きなプラスとなります。が進められたことに始まります。それでも少子化の流れは止まらず、2003年にそして、ワークライフバランスには以下の2つの概念が含まれています。良くない事例では「ノー残業」を設定したものの、「定時後のオフィス点灯」が新人の仕事として明文化されていた企業もあったそうです。働き方改革が多くの企業で進む中で、ワークライフバランスも見直されるようになってきたのです。スキルはあっても働き方が自分には合わない、という優秀な人材が集まってくることも期待できるでしょう。フル・フレックス制度は、社員が揃う時間が限られるため、業務の設計に工夫が求められます。などと組み合わせて、社員が柔軟に働ける環境作りが一番の近道です。ここまで読んで「ワークライフバランスの理解・導入はなにやら難易度が高そう…」と思っているのではないでしょうか。冒頭でお話ししたようにワークライフバランスでは、生活（プライベート）で仕事の成果を挙げるためのきっかけ・スキルを得ることが大切です。最近、ワークライフバランスという言葉をさまざまな場所で耳にするようになってきました。長時間労働を削減するには、まず以下に取り組む企業が多いようです。たとえ、直接的なスキルアップに限らずとも、働く人のパフォーマンスは内包的な気分に大きく影響されることが研究によって証明されています。長時間労働はこの取り組みだけを行えば改善できる、という問題ではありません。 ここまでご紹介したような在宅という環境下で、情報漏洩リスクの防止、勤怠管理を適切に行える仕組みが求められます。ここまでの内容で、ワークライフバランスとは何か、そのメリットをご理解いただけたと思います。ワークライフバランスは、避けられない少子高齢化に対応し、生産性・企業イメージを高めるための有効な戦略といえます。出産・介護に関する法整備は政府によって手厚く行われているにもかかわらず、第1子誕生前後に退職する女性が6割を占めるという調査結果があります。もしあなたの会社が、上記のようなサービスはあるが充分に活用されていない、もしくは存在しないという場合、福利厚生サービスの充実・導入に取り組むことをおすすめします。どれか一つでもミニマムな形から導入することで、その効果や手ごたえが感じられると思います。この考え方では、上記のとおり、一方を増やせばもう一方が減ってしまうことになります。本当のラークライフバランスの実現には、これらの2つの考え方が不可欠です。厚生労働省では、ファミリーフレンドリー企業の基準を以下のように定めています。しかし逆に、この仕組みが適合する組織かどうか、実際に試験導入してみると判断がしやすいものです。中には、コアタイムのないフル・フレックスタイム制度やそれに近い拡大制度を導入している企業もあります。しかし、単純な業務の繰り返しでは社員のモチベーションが低下します。日本では「ワークライフバランス」というと、女性の出産・育児・働き方を支援するものと同義として考えられることもあります。上記のとおり、ワークライフバランスの広がりは社会的な背景が大きく影響しています。政府が「働き方改革」で労働生産性の向上を打ち出しているように、日本は先進国の中では労働生産性が低い部類に入ります。によって長時間労働の改善・労働生産性の向上が期待できるでしょう。今回の記事ではワークライフバランスの定義と考え方、導入するための具体的な取り組みをお伝えしました。ぜひ実践してもらいたい基本的な取り組みをピックアップしたので、ぜひ参考にしてください。またバリエーションを作ったら、それを「自由意志で選択できる制度」にするのが重要です。社員の生活・働き方に応じて、勤務時間にいくつかのバリエーションを持たせることが大切です。また、男女均等推進には、均等を維持し、差別を禁止する側面の他に「今ある格差を解消していく」といった側面もあります。1か月以内の期間で総労働時間を規定し、その枠内で始業・終業時間を自由に決定できる仕組みです。ワークライフバランスを一言でいうなら「生活と仕事の調和・調整」となりますが、これでは解釈がさまざまです。また、組織生産性を損なわないように、企業は「1日のうちで必ず勤務するコアタイム」を指定することもできます。ワークライフバランスの導入・強化に取り組むことで、女性が長く働けるようになりワークライフバランスとは、厳密には仕事と生活の最適な比率を表すものではないからです。休業・休暇に関するものは女性を対象とするものが多いのですが、「女性社員のニーズ」だけでなく「男性が育児休暇を活用しやすい状態にする」ことがポイントです。それによって仕事で短時間で成果を挙げられるようになり、生活もさらに充実する、という好循環を生みます。「働き方改革」で見直されることが多いのも、このファミリーフレンドリーの取り組みです。これは、長時間労働が常態化する企業風土が定着していることと関係があります。また新卒採用・中途採用ともに売り手市場としての傾向が強まっており、求職者・学生に対するアピール競争が激化、優秀な人材を確保することはさらに難しくなっています。さらに、ワークライフバランスの実現によって、獲得した優秀な人材が長く活躍できるようになります。 採用・獲得だけでなく、フレックスタイム制度が優れている点として、総勤務時間が変わらないため、1985年に策定された男女雇用機会均等法が、日本における男女均等推進の明確なはじまりです。注意すべきなのは、ただ残業を禁止・制限するだけでは長時間労働は改善されないということです。厚生労働省では、女性の能力発揮を促進するポジティブな取り組みを実践する企業を「均等推進企業」と位置づけています。イクメンという言葉に代表されるように、男性社員の育児休暇取得促進が女性の活躍という働き方改革の実現につながります。特に男性は「プライベートが充実している」ことが、仕事のモチベーションにつながる傾向があります。社員全員が揃うことを前提とした企業文化では、フル・フレックスの導入は難しいでしょう。もちろん時間比率という考え方はひとつの要素ですが、経営者がこの考え方に偏っていると危険です。日本テレワーク協会によれば「ITを利用した、場所・時間にとらわれない働き方」と定義されています。本記事では、ワークライフバランスの導入のステップや考え方もお伝えしますが、この理解を忘れないようにしてください。その際はパッケージサービスやカフェテリアプランを利用することで、導入のコストは低くおさえることができます。たとえば、この言葉を「生活」と「仕事」どちらを重視するか、という取捨選択のように思っている方もいるかもしれません。