ハラスメントヒアリング報告書

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ハラスメント被害を受けた本人は、精神的に追い詰められていたり、行為者に対する恐怖心や嫌悪感を有しているこ …

ハラスメント事情聴取書 № 聴取日時年月日（）：～：聴取者相談者氏名所属被害者加害者目撃者その他：相談方法面談・電話・メール・外部窓口（弁護士）相談内容セクハラ・パワハラ・ …

労使協議・協定締結や職場のコミュニケーション促進を図るケースも. ヒアリングの際は、守秘義務に関する厳重な約束が重要です。被害者からの相談を経て、被害者本人が「会社に対応してほしい」と希望した際には、ハラスメント問題の事実確認としてヒアリングをします。ハラスメント問題の相談を希望している場合は、可能な限り早く面談を行います。企業によっては当日~翌日のうちに面談を行うことをルール化しているケースもあり、たとえ窓口担当者の業務が忙しくても、相談対応を最優先にする必要があります。その上で、本人がどのような問題解決を望� 職場のパワーハラスメントの予防・解決のための取組は経営上の課題として重要か（企業調査）平成24年度「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」（厚生労働省）職場のパワーハラスメントの予防・解決のための取組の実施状況（企業調査）職場のいじめ・嫌がらせ、パワーハラスメント. ハラスメントに関連する書式を弁護士がまとめたものを掲載しています。事業主がとる職場におけるセクハラに関する方針（セクハラの内容（具体例）・あってはならない旨の方針、行為者への厳正な対処方針・内容）を規定したセクハラ防止計画書などがあります。本報告書は，小牧市パワーハラスメントの疑いに係る第三者委員会条例に基づき，死亡により退職した元小牧市情報システム課職員に関し，勤務実態，パワーハラスメントの有無等について，貴殿からの諮問に応じ，調査・審議等を行った結果を報告するものである。令和元年6月27 団体）の調査結果を取りまとめ相談窓口、アンケート調査、研修に加え、ハラスメントに関する. ハラスメント相談窓口に寄せられる相談件数は、年々増える傾向にあります。しかしそれに伴って、途中で相談をあきらめてしまったり、相談すること自体を躊躇するケースも増えているようです。このような相談者には、どのように関わっていけばよいのでしょうか。窓口担当者にとっても悩ましいことかと思います。法律で措置義務が課されているセクハラ（セクシャルハラスメント）やマタハラ等は、事業主が講ずべき措置として「問題が起こった際には、事実関係を迅速かつ正確に把握」して「行為者及び被害者に適切な措置を行う」ことが求められています。法的措置はないものの、パワハラも同様の対応が望ましく、迅速で適切な対応が求められます。一方で、本人の意思を確認しないままに事実確認や処分を行ってしまった結果裁判に発展したり、事実調査の段階で行為者を犯人扱いてしまったりするなど、かえって大きな問題に発展することもあります。社内では定期異動があるため、ハラスメント対策担当者にある日突然任命されて、「前任者との引継ぎが十分でなく、何をどうすればよいかわからない」と途方に暮れてしまうご担当者からのお問い合わせを、多数いただきます。ハラスメント対策が整備され、相談窓口の周知も進んでくると、相談の増加とともに、対応に頭を悩まされるケースも増えてきます。匿名での相談への対応については、その後の対応や連絡がとりにくいことから対応が難しいケースではないかと思います。相談者自身が名乗りたくない、匿名で相談したいという場合、どのように対応すればよいか、流れに沿って検討していきたいと思います。ハラスメント防止研修は、職位に関係なく広く従業員に周知啓発する必要がありますが、職場の状況や研修テーマによって対象者をどの範囲に定めるかは異なってきます。また、繁忙シーズンが必ずしも部署間で一致しないなど、研修開催のタイミングも調整が必要です。被害者が相談窓口を利用しない主な理由は、「どうせ会社に相談しても解決しないのではないか」「自分にも責任があるなどと責められるのではないか」「自分が異動させられたりしないか」「勝手に調査を進めてしまうのではないか」等の不安や疑問が主な原因です。（厚労省のデータあるはず要確認）　これらの「不安のハードル」は窓口担当者が考える以上に高いものです。会社の相談窓口は、被害者からの相談について守秘義務を負い、本人の了解なしに第三者に知られるようなことがあってはなりません。被害者の訴えが事実かどうかの確認ができていない状況で、場当たり的に周辺にヒアリングしてしまっては、被害者のプライバシーを守れないだけでなく、行為者（加害者）とされた人があらぬ噂に巻き込まれてしまうなどの大きなトラブルになり、問題解決が難しくなってしまいます。「コミュニケーションが希薄化している」「風通しが悪い職場」では、パワハラが起きやすいといわれています。実際に平成28年度に実施されたパワーハラスメント実態調査でも、パワハラに関する相談があった職場の特徴として、「上司と部下のコミュニケーションが少ない職場」が最も多く挙げられ、希薄なコミュニケーションがパワハラの発生要因として大きな位置を占めていることがうかがえます。また、第三者にヒアリングを行う場合には、事前に被害者および行為者（加害者）双方に「○○さん、○○さんにヒアリングを行います」と事前に伝えておくことも重要です。これらの手順なしに、窓口担当者がヒアリング調査を進めてしまった場合には、プライバシーの侵害として会社が訴えられたときには申し開きができない、というリスクがあることを、充分に理解する必要があります。ハラスメント対策は、ハラスメントが経営にもたらす悪影響を、職場で最もパワーを有しているトップ層が理解することなしには、効果のある対策はできません。なぜなら、パワハラ（パワーハラスメント）発言を繰り返す役員がいる場合、いくらその下の階層に研修を繰り返したとしても、会社が本気でパワハラ防止に取り組んでいるとは受け取られず、社員の行動にいい変化を与えることもできないからです。集合研修は、講師からの直接のフィードバックを受けられ受講時の集中力を維持しやすく、また、理解促進にもつながりやすいです。ただ、研修の対象者を一度に集めることは、業務や就業形態の多様化に伴い、困難になっている傾向があり、そのような中、オンライン研修への関心の高まりは顕著です。本報告書は、厚生労働省の要請を受けて当機構が実施した「職場のパワーハラスメントに関するヒアリング調査」に関してとりまとめたものである。経済団体、労働団体等を通じて調査