All rights reserved.就業規則は、あくまでも会社に在籍する労働者に適用されるものですから、採用内定者・退職者を拘束することは原則できないようになっています。退職者に競業避止義務、機密保持義務などを課したい場合などは、個別に契約書を取り交わす、または念書を取っておきましょう。就業規則を作成するにあたって、労働基準法をはじめ育児介護休業法、男女雇用機会均等法などの条文をそのままコピーして使用するというケースもあるようですが、このようなやり方はあまり推奨できません。条文を丸々コピーしてしまうと、法改正されるたびに就業規則の変更手続きも行わなければならなくなります。就業規則を作るのは少々面倒だと感じても、労働者を雇えば必ず必要になります。社員とトラブルが発生したときも正々堂々と対処できるように、プロの手も頼りながらしっかりと就業規則を作成しておくことが重要です。就業規則の作成方法がわからない場合は、厚生労働省ホームページ「モデル就業規則について」や、事業所の属する管轄の労働局に問い合わせるとどのような内容を記入すべきか知ることができます。働いてくれるとは限らず、なかには労働意欲に欠ける社員がいるかもしれません。そうした社員を雇ってしまった場合は、就業規則を大いに役立てましょう。通勤時間の短縮・家庭生活の充実に！最近よく聞くテレワークを再確認！就業規則は会社が従業員に労働を課す際の根拠となるとともに、会社全体のルールブックとしての役割も持っています。その重要性と作成する際に見逃しやすいポイントについて解説していきます。みなさま、就業規則の重要性は把握されていますか？ 労働基準法によれば、常時10名以上の労働者がいる事業場では、就業規則を作成しなければならないとされています。労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴き、意見書を付けて所轄労働基準監督署長に届け出ることとされています。以上、就業規則についてご紹介しました。就業規則は、ただ単に雛型をコピーして使えば良いというものではありません。会社ごとに労働者に対する考え方も違うので、どのようなことを行った際に懲戒事由にすべきなのかということは熟慮するようにしましょう。労働基準法第92条第1項で、就業規則と法令及び労働協約があり「就業規則は、法令または当該事業場について適用される労働協約に反してはならない」との決まりがあります。さらに、労働基準法第92条第2項では「行政官庁は、法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命ずることができる」と定めているため、労働基準監督署長が労働基準法に違反していると判断した際は、就業規則を変更させることが可能となります。そして、労働基準法に違反しているとみなされた部分は無効となり、適用されません。労働基準法は最低基準となっているので、就業規則は労働基準法と同じか、それを上回る内容が求められます。就業規則を自分で作成するには知識が必要になってきますので、労働基準法に詳しい弁護士や社会保険労務士に相談して作成すると間違いないでしょう。作成した就業規則が、使用者・労働者の両社にとって本当に合理的なものなのかということをきちんと把握しておくことが大切だと言えます。ここでのポイントは、最終段階である解雇を見据えて懲戒事由などを定めておくことです。労働契約法15条では、「懲戒が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、当該懲戒は無効とする」となっており、使用者側にとって利益になる懲戒事由だけが盛り込めるわけではありません。就業規則の変更手続きは労働組合、もしくは労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者代表の意見を聴き、その結果を書面にして届け出ることが義務付けられており、簡単に変更ができるものではないと言えます。ですので、コピーするのは部分的に、かつ必要最小限にとどめておくのがいいでしょう。就業規則は、使用者側の判断で一方的に作成できるものですが、労働者が不利益となるような就業規則が許されるわけではありません。いきなり解雇宣言するとその従業員が「不当解雇だ」として、裁判所に訴えられるケースもあります。そのようなリスクを減らすためにまずは戒告から始め、次は減給、次は出勤停止というように段階を踏んで重い処分を科す必要性があります。それでも改善がみられない場合は、最終手段として解雇とします。企業側は、戒告、減給、出勤停止といった懲戒を従業員に科したいときは、どんなことが懲戒対象になるのかをあらかじめ就業規則で定めておきましょう。
その際には、解雇ではないことを本人に確認する心掛けも必要です。また会社側からのプレッシャーがあまりにも強い場合は、退職予定の従業員との間にさまざまなトラブルが生じやすくなりますので注意をしてください。労働基準法を知らない普通の従業員にとって、会社側から雇用契約を切られるようなイメージの強い解雇は、なるべく避けたいと考える存在です。特に小さな田舎町や地方都市の場合、ひとつの会社の噂が一気に広がる傾向がありますので、注意が必要です。90万円もの慰謝料の支払いが認められた過去の判例では、たった4ヶ月の間に30回を超える退職勧告の面談が行われたケースも存在します。過去の判例を見てみると、あまりにも不当な理由で退職勧告を受けた従業員に対して、1,000万円を超える損害賠償金や慰謝料の支払いが命ぜられるケースも少なくない実態があるようです。これだけ多くの時間をかけてプレッシャーをかければ、大半の従業員がその勧告に応じる可能性が高まります。また厚生労働省のサイト「あかるい職場応援団」では、作業の取り上げなどについて「過小な要求」に値するパワハラであるとの判断を行っていますので、注意が必要です。こうした実態を知らずに適当な方法で退職勧告を行うと、その対応に不満を抱いた従業員から訴訟を起こされる可能性もでてきます。こうした実態を知らない一般従業員の場合、「解雇という事由により雇用保険の受給に支障が出るのではないか？」といったネガティブなイメージにより、自ら会社を辞めてしまった方が良いのではないかと考える人も少なくない実態があります。しかし退職勧奨の場合、あくまでも従業員が自分の意思で納得する必要がありますので、必ず相手からの質問や反論にはきちんと応じるようにしてください。Copyright © 2020 労働問題ドットコム【大阪の四ツ橋総合法律事務所(無料相談可)】 All rights Reserved.また何らかの事情によりそれよりも早い解雇となる時には、その日数分の解雇予告手当を支払わなくてはならない決まりです。しかし退職勧奨が原因で鬱病などを発症した場合は、パワハラで損害賠償請求が行われるリスクも生じますので、注意をしてください。仕事ができない、問題行動が多いといった具体的な理由のない従業員が明らかに退職勧奨であろうと思われる状況で会社を辞めた場合、普通に仕事をしている他のスタッフに不信感などが生じることもあります。しかし実際には、解雇や倒産により離職を余儀なくされた場合、自己都合で退職した一般離職者と比べて失業保険の給付日数が優遇される実態があるのです。会社側で退職して欲しいと感じる従業員に対して、その条件を提示し、退職を促すことを退職勧奨もしく退職勧告と呼びます。就業規則に書かれた基準以外で退職勧奨が行われた場合、納得せずに会社を辞めた従業員が労働基準監督署への相談や訴訟を起こす可能性が高まります。解雇というのは、就業規則の中に書かれている解雇基準に該当する場合に、会社側が通知をする手続きとなります。またこの事例の中では、8時間にも渡って退職勧奨が行なわれた日もあったようです。不当解雇とも言える状況であるのに、会社側で「退職届を早く出さないと、あなたを解雇します」といった勧告をした場合、その話を鵜呑みにした従業員が会社を辞めた後、退職の合意が無効になる可能性がでてきます。社内の経営状況の悪化や人員整理といった理由で行われる退職勧奨（退職勧告）は、労使間トラブルにつながりやすい存在です。例えば、会社にとって有用とは言えない複数の従業員を退職勧告する側からすれば、「自分たちが行うのは集団的解雇もしくは整理解雇に該当する！」といった正当化もできるかもしれません。また部署によってはその従業員がチームにとってなくてはならない存在である可能性も考えられますので、ただ一方的に情報を共有するのではなく、直属の上司や他の取締役などに意見を聴く姿勢も忘れないようにしてください。正しい話し方や進め方を守らずに退職勧奨を行った場合、会社側にとって下記の問題が生じるリスクが高まります。例えば、長きに渡って同じチームや部署で働いていたスタッフが退職勧告の対象となった場合、他の従業員にとって「自分も退職を促されるのではないか？」といった不安が生じやすくなることでしょう。もしこれから実際に従業員に退職を促す上で「これは退職勧告か？解雇か？」といった部分がわからなくなった場合は、当該社員に意思があるかどうかで違いの判断をするようにしてください。ここまで紹介したとおり、どちらかと言えば会社側の都合とも捉えられがちな退職勧告や退職勧奨には、さまざまなリスクが伴います。しかし整理解雇を行う際には、人員整理の必要性や解雇回避努力義務の履行、手続きの妥当性、被雇用者選定の合理性といった4要件に該当させる必要があるため、注意が必要です。従業員を自己都合退職に追い込むために配属させる「追い出し部屋」への配置転換や、今まで行ってきた作業を取り上げることにより仕事がない状態にするのも、嫌がらせかつ違法と判断される方法です。労働基準法の中で定められた解雇をする場合、雇用主は30日前の解雇予告をする必要があります。当該従業員とのトラブルなく退職勧奨を進めるためには、下記7つの流れで話や手続きを進めていくのが理想だと言われています。こうした不当な配置転換により他の従業員と接することのできない状況を作れば、退職勧告よりもパワハラによる訴えを起こされる可能性も出てきます。雇用主が退職勧告をする場合、下記3つの方法を選択するのは絶対にNGとなります。ここからは、上記の手段がNGとされる理由について皆さんと一緒に詳しくチェックしてきます。またネット上にこうした悪評が多い会社は、取引先との関係についても支障がでやすくなると言えそうです。ここまで何度も紹介したとおり、理由なき退職勧奨は不当解雇という印象を従業員に与えてしまいます。またこうした提案を求められた従業員からすると、「これは不当解雇なのでは？」と感じられるケースも非常に多い実態があるため、退職勧奨をする際には労働基準法などの法律違反にならない正しく安全な方法で手続きを進める必要があるのです。今回は、退職勧奨や退職勧告を行う会社が守るべき注意点と、当該従業員との話し方や進め方について基本的な話を徹底解説していきます。退職勧奨を受けた従業員がSNSなどでその実態を拡散すれば、会社の社会的信用にも傷がつきやすくなります。解雇をする際には、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇のいずれかの原因に該当させる必要性が出てきます。また「会社を辞めてもらえないですか？」といった話をする側にも普通の面談とは全く異なるプレッシャーがかかる形となりますので、こうした状況下で冷静に話をするためにも、退職勧告が必要な理由はきちんと資料に整理しておくのが理想と言えそうです。また人によっては、今まで働いていた職場への復帰を求めた訴訟を起こす方々も少なからず見受けられます。 就業規則の重要性は把握されていますか？就業規則は会社が従業員に労働を課す際の根拠となるとともに、会社全体のルールブックとしての役割も持っています。その重要性と作成する際に見逃しやすいポイントについて解説していきます。 退職勧告・退職勧奨を行う際の注意点、進め方・話し方 まとめ - 労働問題に関する法律相談なら大阪にある弁護士事務所『四ツ橋総合法律事務所』就業規則の改正や従業員の解雇相談、有給休暇の整備、残業代請求への対応など法人・経営者の立場からお悩みを解決致します。 また、企業内で問題が発生して裁判沙汰になったとしても、労働基準法等の法律によって判断されるので、不利益になることもあるかもしれません。しかし、就業規則を作成すれば、「労働者は～の事項を守らなければならない」「～した場合、このような対処を行う」といったような条文を定めておくことで、未然にトラブルを防ぎ、労働者に対する指揮命令や、さまざまな手続きがスムーズに行えます。使用者は就業規則を周知する義務を負っており、「使用者は作成した就業規則を常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することなどの方法によって、労働者に周知させなければならない。」と労働基準法第106条でも定められているので、作成しただけにならないよう注意が必要です。その結果、上記で述べたような勤務態度が悪い労働者の行為に対する処分にも比較的困らずに、判断を下すことができるのです。雇用関係において、使用者側の指揮命令に労働者が従い労働力を奉仕することで、使用者側は労働の対価として賃金を支払います。こういった賃金や就業に関する、あらゆる規則を就業規則に定めることとしています。たとえば、就業規則がない場合「勤務中の態度が悪い」「何度も無断欠勤をする」など勤務態度が悪い労働者を解雇したくても、法律的に会社側が一方的に解雇を言い渡すことは「権利の濫用」とみなされ認められません。常時10人以上の労働者（パート、アルバイト含む）がいる事業場の場合、就業規則の作成および労働基準監督署への届け出が義務付けられています。この届け出を怠ると、30万円以下の罰金となります。賃金規程をしっかりチェック！〜労働者にとってお金は一番大事です〜Copyright © 2015 F&M co.,ltd.