テレワーク交通費定期

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「在宅勤務者の給与については、就業規則第〇条の定めるところによる。前項の規定にかかわらず、在宅勤務が週4日以上の場合の通勤手当については、毎月定額の通勤手当は支給せず、実際に通勤に要する往復運賃の実費を給与支給日に支給するものとする。」交通費に関しては、あらかじめ勤務形態に応じた対応を決めておくことが重要。また、必要に応じてシステムの導入も検討してみてください。上記は、出社した日にかかった交通費の実額を支給するケース。在宅勤務の日数を週単位ではなく、月単位で記載することも可能です。切符とICカードでは金額が異なるので、どちらで申請するのか、証明書や領収書を添付する必要があるのかなど、細かい部分までしっかり決めておきましょう。このように、ほとんどの企業が出社日数に応じて支払い方法を変えています。ルールが浸透していないと、社員ごとに出し方がバラバラになり、経理スタッフの手間が増え、差し戻しのやりとりで時間もロスしてしまいます。「オフィスワークだけの会社」が「リモートワークが普通な会社」に変化するためのステップ、リモートワークで必要となるツールを紹介します。労働者が契約に基づいて事業主の支配下で就業している状態であること。自宅で所定労働時間にパソコン業務をおこなっていた。トイレに行くために作業場所を離れ、ふたたび作業場所のイスに座ろうとしたところ転倒してしまった。長野県安曇野市出身。ファッション誌・テレビ情報誌の編集者、求人ライターを経て独立。インタビューしたり執筆したり、平日の昼間にゴロゴロしたりしている。肉食・ビール党・猫背。カフェと落語が好き。今回は、テレワーク中の交通費について、どのような支払い・申請方法が取り入れられているのか、さらに労災についてもご紹介します。労災に関しては、従業員から質問を受けることも多いと思います。すぐに正しい回答ができるよう、しっかりと学んでおきましょう。週5日の出勤の場合、電車やバスなどの交通機関の定期代を毎月「通勤手当」として支払っていることが多いと思います。しかし、テレワークでは、出社の必要がなくなるため、これまで通りの支払いでは高くついてしまいます。一方で、少額の振込みに毎回銀行の手数料が数百円かかってしまうというデメリットも。そのコストを削減するために、希望者には振込み手数料がかからないギフト券を選択できるようにしている企業もあります。はじめて就業規則を作成・変更する際は、厚生労働省の「テレワークモデル就業規則」を参考にしてみてください。この事案では、私的ではなく、業務に付随する行為に起因して災害が発生しているため、業務災害として認められました。自宅など、事業主の管理下を離れて業務をおこなっていた場合でも、事業主の支配下にあることには変わりないため、業務遂行性は認められます。社員や労働組合に対して、不利益変更の必要性について時間を掛けて説明し、話し合いを行う必要があります。社員の理解を得るプロセスをおこたると「変更の合理性」がないと判断される可能性があります。これまでは支給していた賃金・交通費・通勤手当などを減額することは、たとえテレワーク・在宅勤務などのリモートワークによって働き方が変わるとしても、社員側にとって不利益になり「労働条件の不利益変更」にあたります。働き方改革や新型コロナウイルスの感染拡大にともない、近年、社員にテレワークや在宅勤務を命じる会社が増えています。テレワークや在宅勤務に移行することで、休憩時間が多くなる傾向があるため、「休憩を増やせば、賃金の減額が可能か」という疑問がわきます。交通費・通勤手当という名目でありながら、実際には全社員に一律の金額を支給している場合には、すでに交通費・通勤手当という名目は「形骸化」しているといわざるをえません。© 2020 企業法務・顧問弁護士の法律相談は弁護士法人浅野総合法律事務所【企業法務弁護士BIZ】そこで最後に、就業規則を「変更の合理性」を満たす形で変更し、リモートワーク導入時に賃金・交通費・通勤手当を減らす方法について、場面に応じて解説します。通勤手当を出社日数に応じて支払っているケースで、リモートワークの導入で出社日数が減少した場合にも、減少した出社日数を限度として通勤手当を減額することには合理性があります。「不利益変更」という言葉を聞いたことがあるでしょうか。労働問題のお話で「不利益変更」といえば、会社が一方的な判断で、労働者にとって不利益な方向に労働条件を変更することをいいます。会社の経営を取り巻く ...「変更の合理性」があると認められるためには、変更した後の就業規則の内容が、相当性のある内容でなければなりません。全国健康保険協会（協会けんぽ）は、平成29年7月18日より、非課税証明書などの添付書類が必要となる一部の申請について、マイナンバー制度との情報連携を開始することを発表しました。この情報連携によって、マイナンバーを申請書に記載した場合には、情報連携によって、一定の書類の提出を省略することができます。どのような場合に書類を省略することができるかを理解した上で、マイナンバーを活用できるよう、社内体制を整備していってください。（参照：協会けんぽホームページ）目次1. これまでテレワークや在宅勤務を導入してこなかった会社でも、働き方改革・新型コロナウイルスの影響で導入を検討する会社が増えています。テレワークや在宅勤務を導入すると、社員が出社する機会は減少し、その分、会社としては「交通費や通勤手当をこれまでどおりに支払う必要はないのではないか」という疑問がテレワーク・在宅勤務の交通費・通勤手当 . 企業の交通費の削減方法について解説します。交通費削減方法には、通勤定期を長期支給する方法や、出社ルートの最適化などがあります。今回は具体的な企業事例も交えて、解説していきます。テレワークを導入すると、出社・在宅での勤務における交通費はどうしたらよいのか。今回は、一般社団法人日本テレワーク協会にお伺いし、テレワーク相談員に、テレワークを導入する際のポイントや、さまざまな課題、その解決方法などについてお伺いしました。テレワーク導入のメリットの1つに「経費の削減ができる」があります。特に、出社しなくてもよくなるテレワークでは、交通費を大幅に削減できるでしょう。今回は、テレワーク中の交通費について、どのような支払い・申請方法が取り入れられているのか、さらに労災についてもご紹介します。出社日数によって支払い方法を変えるマイナンバーとの連携が開始される申請2 ...テレワークや在宅勤務の導入で、通勤の機会が減り、勤務時間も短縮することから会社としては、これまで支払っていた賃金・交通費・通勤手当などを減らし、人件費の削減を検討したいと希望することがあります。変更をする必要性があっても、変更後の労働条件などが、あまりにも労働者に与える不利益の大きい内容であるような場合、「変更の合理性」は認められません。近年、長時間労働による過労死の問題や、少子高齢化による働き手の不足に対応するために、政府主導で「働き方改革」が進められています。この「働き方改革」の一環として推奨されているのが「在宅勤務」です。「在 ...これまでテレワークや在宅勤務を導入してこなかった会社でも、働き方改革・新型コロナウイルスの影響で導入を検討する会社が増えています。具体的な事案によってことなりますが、変更前の固定残業代の金額と変更後の差額が小さく、残業時間をしっかりと減らす努力をするとともに、経過措置などを定めて徐々に減額するようにした場合には、「変更の合理性」は認められやすいです。新型コロナウイルスで緊急事態宣言が出され、業績が悪化している会社が多いかと思います。先行きがみえず不安な中、とくに心配となるのが従業員の賃金についてのことでしょう。「新型コロナウイルスの影響で社員を休業させるとき、賃金や休業手当の支払いが必要となりますか？」という法律相談を受けることがあります。新型コロナウイルス禍で事業の継続ができない場合でも、雇用関係にある社員の賃金を払う義務が生じるケースがあります。また、事業を継続できず「休業」する場合であっても、労働基準法（労基法）では休業手当（賃金の6割以上 ...通勤手当は、会社が社員に支払う通勤に必要となる費用、交通費は移動に必要となる費用の実費を指します。一般的には、通勤に必要な費用を、（一定の上限などの要件を満たす場合に）実費で計算して支払っている会社が多いです。そのため、基本給などの賃金を減額する場合における「変更の合理性」はより厳格に判断されます。このことは、テレワーク・在宅勤務などのリモートワーク導入時の賃金減額についてもあてはまります。リモートワーク導入時の賃金・交通費・通勤手当の削減の例でいえば、在宅勤務をしているのであれば交通費は生じませんから、会社が交通費を支払う合理的な根拠が乏しく、不利益変更の必要性が認められる可能性があります。「固定残業代」とは、残業代として支払うであろう予定額を、あらかじめ基本給に含めて、もしくは手当として支払っておく制度のことです。「固定残業手当」「みなし残業代」などと呼ぶこともあります。なお、テレワーク・在宅勤務を実施する際には、交通費・通勤手当以外にも多くの注意点があり、これらの注意点に配慮するためにも、就業規則の作成・変更が必須となります。弁護士法人浅野総合法律事務所は、銀座駅（東京都中央区）徒歩3分の、企業法務・顧問弁護士サービスを得意とする法律事務所です。会社側の立場で、トラブル解決・リスク対策・予防法務の実績豊富な会社側の弁護士が、即日対応します。「企業法務弁護士BIZ」は、弁護士法人浅野総合法律事務所が運営し、弁護士が全解説を作成する公式ホームページです。テレワーク・在宅勤務などのリモートワーク導入後は交通費を実費で支給する場合には、厚生労働省の「テレワークモデル就業規則」の定め方が参考となります。そのため、テレワーク・在宅勤務の交通費・通勤手当を検討するにあたっては、まずは会社の規程類を確認し、支給状況などを確認してください。とはいえ、テレワークや在宅勤務などのリモートワークは、これまでとは働き方が大きく変容するため、きちんと手続きを踏めば、減額できる費目もあると考えられます。近年、芸能人（タレント）を巡る、契約トラブル、労使トラブルが、ニュース等でも話題になっています。マネジメント契約の解約トラブル、報酬未払（賃金未払）、長時間拘束の問題から、AV出演強要まで、労使対立のテーマは様々です。芸能人（タレント）の場合には、「事務所所属」といえども労働者の「雇用」とは異なり、個人事業主（フリーランス）の業務委託関係に近いことが多いですし、その方が合っている働き方ともいえます。しかし一方で、契約内容が芸能人（タレント）側に著しく不利なケースでは、専属契約に長期間拘束されたり、長時 ...とはいえ、会社の業務形態や業務の内容によっては、通勤や移動が一切なくなるわけではありません。そのため、出社日数に応じて柔軟に支払方法を変更することが大切です。「相当な内容であるかどうか」の判断をするには、会社の属する業界、業種、同規模の同業他社などの労働条件を参考に、比較検討する必要があります。ただし、固定残業代が有効であると認められるためには、裁判例上、残業代以外の賃金と明確に区別されていなければならないものとされています。テレワーク・在宅勤務でも残業代の支払い義務は生じますので、そもそも、従来の固定残業代制度が無効となっていないかどうかもチェックが必要です。不利益変更を行わなければならない会社の必要性が大きいほど、「変更の合理性」があると認められやすくなります。会社側（企業側）の経済的な理由などもこれにあたります。会社の仕事をそっちのけで、業務時間中にも組合活動を行う社員に対して、会社側（使用者側）は、どのように対応すればよいのでしょうか。労働組合は、労働組合法（労組法）によって守られており、組合を敵視する発言、行動は、不当労働行為として違法となる危険があるものの、いかなる場合でも懲戒処分を下してはならないのでしょうか。組合活動を行う労働組合の権利と、業務を遂行すべき会社側（使用者側）の業務命令権とが衝突するとき、特に慎重な対応が必要となります。今回は、業務時間中も、ビラ貼り、ビラ撒き、組合集会などの組合活動 ...テレワークや在宅勤務のおけるコスト削減についてお悩みの際は、企業法務に詳しい弁護士にぜひお早めに、ご相談ください。不利益変更によって労働者の受ける不利益の程度が小さいほど、その労働条件の不利益変更には「変更の合理性」があると認められやすくなります。そのため、会社側（企業側）としては、不利益変更をするときであっても、できる限り労働者の受ける不利益を緩和する方法を考える必要があります。そのため、テレワークや在宅勤務への移行にともなって労働時間が少し減少するのではないか、という程度で、賃金を減額することは許されないと考えるべきです。社員の同意がなくても労働条件の不利益変更が許される場合とは、就業規則の変更に「合理性」があり、かつ、その就業規則が周知されている場合です。今回は、働き方改革や新型コロナウイルスに対応して導入例が増えているテレワーク・在宅勤務などのリモートワークの際に、会社が考えておくべき人件費抑制策について弁護士が解説しました。テレワーク・在宅勤務の労働時間を正確に把握するためには、証拠を残しておくことが重要です。この点で、WEB会議の実施やクラウドのタイムカードサービスなどの利用を検討することも有効です。これに対して、各社員に個別のルールを適用する場合には、社員ごとに個別に合意して交通費などを取り決めることも可能ですが、就業規則に決められている労働条件を下回ることはできません。働き方改革は、単に働く場所がオフィスから自宅やリモートになるというだけでなく、賃金の支払い方にも大きな変化をもたらします。テレワークは、「オフィスに出社して勤務する」という従来の勤務形態とはまったく異なる新しい勤務形態です。そのため従来の勤務形態とは、異なる働き方のルールを定める必要があります。テレワークについての就業 ...テレワークや在宅勤務を導入すると、社員が出社する機会は減少し、その分、会社としては「交通費や通勤手当をこれまでどおりに支払う必要はないのではないか」という疑問が生じることかと思います。話合いの中では、交通費の減額の程度に応じた経過措置を設けることなど労働者の理解を得るための努力をすることも大切です。このような場合に、テレワーク・在宅勤務などの導入時だからといって変更の必要性はなく、むしろ実質的には給与を減らすに等しいものと考えられますから、「変更の合理性」が認められないおそれがあります。労働条件の不利益変更には「変更の合理性」が必要であるという一般論を解説しました。このことは、テレワーク・在宅勤務などのリモートワークの導入時に人件費を削減しようと考えるときも同様です。そして特に賃金は重要な労働条件であり「変更の合理性」はより厳しく判断されます。テレワーク・在宅勤務などのリモートワークでは、通勤が必要なくなるため交通費の支出がなくなります。そのため、交通費や通勤手当を減らしても労働者の不利益はないく、一方で会社にとっては経費を削減する必要性も認められるからです。社員にテレワークや在宅勤務を命じる会社が増えることで、賃金・交通費等の減額の問題も増加することが予想されます。一方で、交通費などに関する事項は就業規則で定める会社が多く、これは労働条件の一部となっています。そして、労働条件を、労働者の同意なく不利益に変更することは原則として禁止されています。成果主義であれば、オフィスに出社せずにはたらいていても、成果を出せば相応の評価を受けることができます。一方で、賃金の総額を減らすことなく「より会社に貢献した人に、より多くの賃金を与える」ことが実現できます。実際にテレワーク・在宅勤務を取り入れる会社では、経費削減の点から交通費などの減額を検討します。そこで今回は、テレワークや在宅勤務を導入するときに、賃金・交通費・通勤手当をそれぞれ減額することができるのか、企業法務に詳しい弁護士が解説します。全社的にリモートワークを導入するのに、正社員と非正規社員（契約社員・パート・アルバイトなど）との間で交通費・通勤手当の減額率を変えることも、「同一労働同一賃金」の観点からして違法となるおそれの高い扱いです。就業規則の不利益変更が許される「変更の合理性」の要件は、過去の裁判例などを参照しつつ、様々な事情を考慮する必要があります。この判断は、会社側の一方的な視点だけでは不十分となりがちな、専門的な検討が必要となります。そして、この合理性を判断する際には、次の要素が総合的に考慮されます。就業規則は、全社的に統一のルールを適用するためのものです。そのため、全社的にリモートワークを導入するなら、就業規則の変更が適切です。しかし、交通費は通勤手当は、賃金とはことなり会社に法律上の支払い義務があるわけではありません。そのため、支給の要件や支給額は、会社の定める就業規則や給与規程で決めることができます。会社としては、どうしても賃金の減額を考えているときは、できる限り「変更の合理性」を認めてもらいやすくするために、合わせて次のような対応を検討してください。一般的に、テレワークや在宅勤務では労働時間を正確に把握することがとても難しいです。そして、「賃金」という重要な労働条件については、「変更の合理性」がかなり厳しく判断されます。「労働条件の不利益変更」は、社員の同意がない限り、原則として許されません。もっとも、会社経営を取り巻く事情は日々変化するため、労働条件を柔軟に変更する必要性もあります。そのため、会社の一方的な判断による労働条件の不利益変更が許される場合もあります。一方、就業規則を変更することによって労働条件の不利益変更を進めるには、労働者の同意がない限り、原則として許されないため、判断に迷う会社もあるのではないでしょうか。政府は、働き方改革の一環として、2017年（平成29年）より、2020年東京オリンピックの開会式にあたる7月24日を、「テレワーク・デイ」と名付けました。「テレワーク・デイ」は、2020年東京オリンピック・パラリンピックに向けて、働き方改革の一環として、時間にとらわれない働き方を政府が推進するための国民運動です。 2017年は7月24日のみ実施され約950団体（6万3000人）、2018年は7月23日～27日の5日間実施で、1682団体（30万人以上）が参加しました。2019年は、7月22日から9月6日ま ...リモートワーク導入時の賃金・交通費・通勤手当の削減の例でいえば、もともと支給されていた交通費との差を小さくすること、労働者の在宅勤務日数に見合った金額にすること、出社する頻度の多い場合には定期券を支給するなどの配慮をすること、といった点が重要となります。以下では、どのような場合に「不利益変更」が許されるのかについて具体的に解説します。もっとも、まったく変更が認められないわけではなく、休憩時間を指定し、その時間の自由利用を認め、会社として労働時間の把握をしっかりとおこなうことにより、就業規則の変更の必要性を説明することも可能です。変更前に従業員代表や労働組合の同意を取っておけば「変更の合理性」が認められやすくなります。交通費・通勤手当なども、社員側にとって重要な労働条件であることに変わりはありませんが、金額の大きさや労働者の生活保障という観点から考えると、「賃金」が特に重要な労働条件です。テレワークや在宅勤務に切り替えたとき、残業が減少することが予想される場合には、もとも支払っていた固定残業代の減額を検討する会社もあるのではないでしょうか。しかし、固定残業代の減額もまた「不利益変更」にあたるため、減額するためには「変更の合理性」が必要です。一方で、現在オフィスに出社させている社員に、テレワーク・在宅勤務などのリモートワークを導入する場合には、これまで就業規則や賃金規程で決めていた交通費・通勤手当を減額することを検討します。そこで、リモートワークなどの導入で労働時間の把握が困難となることに対応して、これまで年齢や勤続年数という「働いた時間」で評価をする考え方（年功序列）から、成果によって評価する制度（成果主義）へと、考え方自体を変更することも有効です。交通費・通勤手当の減額については、これまでの支払い方法や支給額の決め方によっては、「変更の合理性」が認められる可能性が高いです。実際、就業規則の変更についての裁判例で、成果主義型の賃金体系への変更であれば、不利益変更であっても合理性があると認めた裁判例もあります。「・・・在宅勤務が週4日以上の場合の通勤手当については、毎月定額の通勤手当は支給せず、実際に通勤に要する往復運賃の実費を給与支給日に支給するものとする。」（厚生労働省ホームページ【テレワークモデル就業規則】20頁）このように、就業規則を変更することによって、全社的に不利益な労働条件を導入するようなケースでは、「その就業規則の変更が、合理的なものであるかどうか」という点が争点となります。交通費や通勤手当を、就業規則などの会社規程によって定めている場合には、その規程の変更が必要となりますが、この際には、のちほど解説する「変更の合理性」が要件となります。「変更の合理性」もしくは「社員の同意」のいずれかがない場合、その変更は違法です。そこで、まずは、不利益変更の問題を説明するに先立ち、テレワークや在宅勤務時の交通費の実情等について解説します。ここまで解説してきたとおり、単なる賃金の減額は、たとえリモートワーク導入をきっかけとしておこなっても違法となる可能性が高いです。就業規則を作成はしたものの、社員（従業員）に対する周知はしていない、という会社の方も少なくないのではないでしょうか。就業規則は、雇用契約の内容とするために作成するものであって、就業規則を作成することによって複数の社員（従業員）に共通のルールをあてはめ、社内の秩序を保ちやすくなります。とはいえ、就業規則は、社員（従業員）に「周知」しておかなければ、いざ労働審判や裁判となったとき「無効」とされるおそれがあり、この「周知」の方法には、ルールがあります。今回は、就業規則の周知方法のポイントについて、企業の労 ...例えば、出社日数が多い社員には通勤手当（定期代）を支給し、出社日数が少ない場合には、出社した日数分の交通費を支給する、という交通費の支払い方も有効です。