Indeed.com で教育出版株式会社の3,091件の検索結果: 一般事務 新聞 出版 印刷業界 一般事務 庶務、新卒採用 商社 イベント 興行 物流 倉庫 芸能 映画 音楽、小学 中学 高校生向け学習参考書 辞典 語学書 企画 制作などの求人を見る。 12,800社以上（※）に選ばれた「ビズリーチ」のデータベースの中から、業種や職種など6つの条件を組み合わせ、 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Training）などでは、1人の中途入社者に対して1人の教育係をつけます。そして、その教育係とは別に一緒に教育を受けるバディを用意するのも一つの手です。職場に慣れるためにちょっとしたアドバイスをくれたり、仕事を共同でおこなったりするバディは、新しい職場になじみやすくなるきっかけをつくってくれます。教育係と中途入社者の間には、教える側と教わる側の関係があるため、ある程度の緊張感が生まれます。企業によって社内でのルールや求められる能力が異なっているのはもちろん、配属先の部署によっても違いがあるでしょう。配属される部署が、社内においてどのような立場にあるのか、その業務内容はどのようなもので、重要性はどれくらいなのか。部署単位の業務や役割などを理解してもらうためにも、新入社員教育は非常に効果的です。社内で仲間意識をもつことは、会社への帰属意識へとつながっていきます。社員にとっては、ちょっとした愚痴を言ったり、励ましあったり、時にはライバルにもなる相手がいることは重要です。このような存在は同期ならではの場合が多いのですが、残念ながら中途採用の場合は、同じタイミングで入社することはないため、同期がいません。そのため、同じような時期や、同じ年度で入社した人たちを「同期」として認識できるように企業側が意識することが重要になります。そのため「上司から」積極的にサポートする体制をつくることが重要です。上司が新たな職場での業務経験を与えて、進捗管理をおこない、フィードバックを返すというフローが大変重要です。次に、中途入社者本人の仕事の進め方や成果を把握します。特に、実務面であげた成果は把握しておきましょう。また、中途入社者に今後担当してほしい職務内容は、入社後半年ほどたってから1年スパンで計画するようにします。中途入社者の状況をこまめに把握し、職場になじんでいるのか、遅刻や欠勤頻度、仕事中の様子をチェックするようにしましょう。社内で教育情報を共有すると仕事の効率化に結びつきます。それによって、質疑応答のラリーを大幅に短縮できます。新入社員の人数分だけ情報提供に時間を使うこともないため、教育を効果的におこなう大きなメリットとなります。中途入社者に対する進捗管理やフィードバックは、企業が教育の一環としておこなうべき取り組みです。中途入社者のなかには、即戦力として入社したことへの意識が強いために周りの社員へのサポート要請がしにくい人もいます。本来であれば上司に聞いてもいいのですが、簡単にサポートを頼める相手としては認識しにくくなります。知識の深さやスキルは人によって違いがあります。異業界から入社してきた場合はもちろんですが、同業界から転職した人材であっても知識やスキルのすり合わせは必要です。個人がもっている教育ノウハウは、共有化することで、社内全体で活用でき、会社の財産に変わります。社員教育を主導する側からみると、欲しい情報が手に入りやすくなります。面倒なく情報を獲得できると、生産性も向上するため、教育情報の共有は重要なポイントです。新しい環境には自然に慣れるだろうと放置しておくと、本来の能力を発揮するまでに時間がかかるケースも少なくありません。できるだけ早く慣れてもらうためにも、自社のルールや風土を確認できる場や実務以外のことを相談できる窓口などを設けることをおすすめします。新たな職場で気持ちよく働くための情報を得ることで、中途入社者は「企業に歓迎されている」と感じられます。中途入社者を即戦力と捉えて採用後に放任してしまい、想像していたような活躍をしてもらえなかったという経験をもつ企業は多く、対策を練っています。新入社員教育を始めるのは入社後すぐのタイミング、可能であれば各部署への配属前がよいでしょう。企業理念や事業内容は入社前に事前情報として得ることはできますが、実際に働く社員からあらためて直接説明を受けることで、より理解を深められるのです。中途入社者のキャリアプランニングでは、前職での経験やキャリアを具体的に言語化し、本人が将来的にどのような能力を身につけ、どのようなポジションにつきたいと考えているかを明確にします。そして、目標を実現するために何をするべきか、具体的に考えてもらうことが大切です。中途入社者の一番近くにいるのが上司ですので、上司が積極的にフォローする環境があることで、他の従業員も中途入社者と接しやすくなります。また、採用担当者は、中途入社者本人にどのような働きや成長を期待しているのかを明確に伝えることも大切です。期待されていることがわかれば、自分の適性や能力を把握するきっかけにもなります。中途採用の場合、そもそも教育は不要と考える方もなかにはいるかもしれません。この記事では、中途採用で入社した人材を教育するべき理由について紹介しています。中途入社者を教育する際のポイントにもふれながら、教育プログラムの参考になる情報もお伝えしていきます。中途入社者はスキルや経験だけがその採用理由ではありません。入社後、社内に新たな価値観や文化を生み出すことも期待できます。研修やコミュニケーションを通して教育を行い、企業が求めていることを理解してもらうことで、より自社への理解が深まります。それが、中途入社者のモチベーションを上げることにもつながるでしょう。
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